Allgemeines

Ein Arbeitsvertrag kann in der Weise geschlossen werden, dass das Arbeitsverhält­nis nach Ablauf einer bestimmten Zeit automatisch endet, ohne dass eine beson­dere Auf­hebung (z.B. Kündigung oder Auflösungsvertrag) erforderlich ist.

Es handelt sich in diesem Fall um einen befristeten Arbeitsvertrag. Grundlage hierfür bildet § 620 Abs. 1, 2 BGB i.V.m. §§ 14 f. TzBfG.

Die Befristung muss bei Vertragsschluss ausdrücklich vereinbart werden, ansonsten wird das Arbeitsverhältnis automatisch auf unbestimmte Zeit als unbefristeter Arbeits­vertrag geschlossen.

Es wird zwischen drei Arten der Befristung unterschieden (§ 3 Abs. 1 TzBfG):

• Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (Zeitbefristung):
  Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist kalendermäßig bestimmt (z.B. „bis zum 31.12.“ oder „6 Monate“).

• Zweckbefristeter Arbeitsvertrag (Zweckbefristung):
  Die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung (z.B. „Schwangerschaftsvertretung“).

• Arbeitsvertrag unter auflösender Bedingung:
  Anstatt der Zweckbefristung kann auch eine auflösende Bedingung ver­einbart werden. Mit Eintritt dieser Bedingung gilt das Arbeits­verhältnis als beendet (z.B. Rückkehr eines zuvor erkrankten Arbeitnehmers).

Für den Fall einer evtl. Arbeitslosigkeit nach Ablauf der Befristung sind einige Be­sonderheiten zu beachten. Zur Vermeidung einer Sperrzeit sollte sich der Arbeit­nehmer spätestens drei Monate vor Ablauf der Befristung bei der zuständigen Agen­tur für Arbeit als arbeitssuchend mel­den. Ist die Befristung von vornherein auf unter drei Monate angesetzt, sollte sich der Arbeitnehmer bereits bei Abschluss des Vertrages bei der Arbeitsagentur als arbeitssu­chend melden.

Wirksamkeit der Befristung

Die Wirksamkeit der Befristung ist an verschiedene Voraussetzungen gebunden, die in § 14 TzBfG geregelt sind und in den folgenden Abschnitten erläutert werden.

Befristung mit sachlichem Grund

Die Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund ge­recht­fertigt ist (§ 14 Abs.1 TzBfG). Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt dann vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleich­tern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen beschäf­tigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtferti­gen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrecht­lich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend be­schäftigt wird

und/oder

• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (z.B. im Rahmen eines Rechtsstreits über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung).

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine Befristung ohne sachlichen Grund darf maximal einen Zeitraum von zwei Jahren umfassen, entweder in Form eines von Beginn an auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrages oder in Form von maximal dreimaliger Verlängerung des Vertra­ges. Nach einer Gesamt-Vertragsdauer von zwei Jahren darf keine weitere sach­grundlose Befristung mehr erfolgen.

Eine Verlängerung liegt nur dann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis­ses vor Ablauf des vorangegangenen Arbeitsvertrages vereinbart wird und der erneute befristete Arbeitsvertrag lückenlos an den vorangegangenen anschließt.

Für ältere Arbeitnehmer gilt außerdem § 14 Abs. 3 TzBfG, wonach es bei der Be­fristung eines Ar­beitsvertrages keines sachlichen Grundes bedarf, wenn der Arbeit­nehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollen­det hat.

Unzulässigkeit einer Befristung

Eine Befristung ist unzulässig, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereits vorher schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Auf die Art und Dauer der vorherigen Beschäftigung kommt es nicht an.

Allerdings ist eine sachgrundlose Befristung nach neuerer Rechtsprechung ausnahmsweise dann zulässig, wenn die Zu­vor-Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09).

Schriftformerfordernis

In allen Fällen muss die Befristung schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Dies gilt auch für Verlängerungen der Befristung. Ein Befristungsgrund muss dagegen nicht schriftlich vereinbart werden. Bei der Zweckbefristung muss allerdings der Zweck vereinbart werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist der Arbeitsvertrag dennoch wirksam, einzig die Befristung ist unwirksam.

Rechtsfolgen wirksamer Befristung

Die Befristung ist wirksam, wenn sie zulässig ist und die Schriftform eingehalten ist.

Die Rechtsfolgen einer wirksamen Befristung sind in § 15 TzBfG ge­regelt.

Ist die Befristung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der verein­barten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Der Arbeitgeber muss dabei dem Arbeitnehmer das Ende des zweckbefristeten Arbeits­verhältnisses min­destens 2 Wo­chen vorher schriftlich mitteilen.

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Befristung jedoch mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, „wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zwecker­rei­chung nicht unverzüglich mitteilt" (§ 15 Abs.5 TzBfG).

Für eine vorzeitige Beendigung des wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses gelten folgende Grundsätze (§ 15 Abs.3, 4 TzBfG):

• Die ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ist ausgeschlossen. Dies gilt auch für eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers.
  
  1. Ausnahme:     
  Der Arbeitsvertrag oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendba­rer Ta­rifvertrag lassen die ordentliche Kündigung auch vor Ablauf der Befristung zu.
  
  2. Ausnahme:
  Nach Ablauf von 5 Jahren kann auch das (durch sachlichen Grund) befristete Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden (Kündigungsfrist: 6 Monate).
  
  3. Ausnahme:     
  Insolvenz des Arbeitgebers

• Für außerordentliche Kündigung sowie einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelten während der Befristung keine Besonder­hei­ten.

Rechtsfolgen unwirksamer Befristung

Die Befristung ist unwirksam, wenn sie nicht zulässig oder die Schriftform nicht ein­gehalten ist. Die Rechtsfolgen unwirksamer Befristung regeln §§ 16 und 17 TzBfG.

Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbe­stimmte Zeit geschlossen, § 16 TzBfG. Durch die Unwirksamkeit der Befris­tung ent­steht also ein unbefristetes Arbeitsver­hältnis.

Will sich der Arbeitnehmer allerdings auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen, „so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeits­vertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhält­nis aufgrund der Befristung nicht beendet ist" (§ 17 TzBfG – sog. „Entfristungsklage"). Ver­säumt der Arbeitneh­mer diese Frist, so endet das Arbeitsverhält­nis trotz der Unwirk­samkeit der Befristung.

Für den Fall einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitgebers bleibt es auch bei un­wirk­samer Befristung zugunsten des Arbeitnehmers bei der Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auch bei Unwirksamkeit der Befristung frühestens zum Ablauf der Befristung kündigen kann, wenn nichts anderes verein­bart ist (§ 16 TzBfG). Die Kündigungsbeschränkung gilt für den Arbeitgeber jedoch nicht, wenn die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam ist.

Für die Kündigung des Arbeitnehmers gelten bei unwirksamer Befristung keine Beson­derheiten. Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund ist jedoch auch vor Ablauf der Befristung möglich, wenn die Voraussetzungen des § 626 BGB (Unzumutbar­keit der Fortsetzung des Arbeitsver­hältnisses, Kündigungs­frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrun­des) gegeben sind.

Benachteiligungsverbot

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber unbefristet beschäftigten Ar­beitnehmern nicht benachteiligt werden (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Bei Aus- und Weiter­bildungsmaßnah­men sind auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu berücksich­tigen. Auch haben sie Anspruch auf Urlaub und die Jahressonderzahlung.