Begriff und Funktion der Abmahnung

In einer Abmahnung bringt der Arbeitgeber seine Missbilligung für ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zum Ausdruck. Zugleich droht er Rechtsfolgen für die Zukunft an, sofern das missbilligte Verhalten nicht geändert wird.

Eine Abmahnung verfolgt im Wesentlichen vier Funktionen:

• Hinweisfunktion
  Der Arbeitnehmer wird auf ein bestimmtes Verhalten hingewiesen.

• Ermahnungsfunktion
  Der Arbeitgeber ermahnt den Arbeitnehmer aufgrund des bestimmten Verhaltens.

• Androhungs- und Warnfunktion
  Dadurch wird der Arbeitnehmer gewarnt, es wird ihm eine Sanktion für die Zukunft angedroht

• Dokumentationsfunktion
  Das abgemahnte Verhalten wird in der Personalakte des Arbeitnehmers dokumentiert. Diese Dokumentation spielt für die Zukunft eine wichtige Rolle: Mehrere Abmahnungen zusammen können zur fristlosen Kündigung führen.
  Grundsätzlich reicht eine Abmahnung aus, um bei wiederholter Verfehlung eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Eine Abmahnung ist allerdings entwertet, wenn der Arbeitnehmer ihre Warnung nicht mehr ernst nehmen muss, weil etwa die Kündigung stets jahrelang nur angedroht wurde.

Typische Abmahnungssituationen

Voraussetzung für eine zulässge Abmahnung ist das Vorliegen eines steuerbaren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Die darauf bezogene Abmahnung ist die erste Reaktion des Arbeitgebers auf eine damit vorliegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Typische Abmahnungssituation können sein:

• Schlechtleistung der Vertragspflicht
• Zuspätkommen
• unentschuldigtes Fehlen
• unerlaubte politische Betätigung (strenge Voraussetzungen)
• ƒNebentätigkeiten, die dem Arbeitgeber nicht angezeigt wurden und die durch diesen in zulässiger Weise hätten versagt werden können
• Störung des Betriebsfriedens, etwa durch Beleidigungen oder Diskriminierungen von Kollegen
• Verdacht einer Straftat
• unerlaubte (private) Nutzung des Internets oder Mailprogramms
• Verstoß gegen Loyalitätspflichten im kirchlichen Bereich

Hinsichtlich Eigentumsdelikten gegen den Arbeitgeber war die Rechtsprechung früher davon ausgegangen, dass auch beim Diebstahl geringwertiger Sachen eine Kündigung ohne Abmahnung regelmäßig zulässig ist. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mittlerweile abgeändert. Mithin kann auch in diesen Fällen die Abmahnung ein milderes Mittel sein, sodass eine Kündigung etwa bei Diebstahl eines auch nur geringwertigen Gegenstands nicht unwillkürlich eine zulässige Maßnahme des Arbeitgebers ist.

Kein Anlass für eine Abmahnung ist die Wahrnehmung von Aufgaben durch ein MAV-Mitglied.

Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung

Eine Abmahnung, die später auch die Anforderungen für eine wirksame Voraussetzung für eine Kündigung darstellen kann, muss zur Rechtswirksamkeit bestimmte Anforderungen erfüllen - insbesondere formaler Natur.

Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers klar benennen und ihm unmissverständlich und - jedenfalls bei der letzten Abmahnung vor einer Kündigung - zweifelsfrei die drohende Kündigung für den Fall erneuten Fehlverhaltens derselben Art mitteilen.

Die Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. In nahezu allen Fällen ist allein aus Beweisgründen die Schriftlichkeit jedoch geboten.

Die Abmahnung kann nur vom Arbeitgeber und den von ihm in Personalangelegenheiten bevollmächtigten Personen wirksam ausgesprochen werden.

Eine wirksame Abmahnung muss inhaltlich jedenfalls folgende Aspekte umfassen:

• die Sachverhaltsschilderung
  
• die Wertung des Verhaltens als Verletzung der Vertragspflichten
  
• die Nennung der verletzten Pflicht(en)
  
• die Aufforderung zu vertragsgemäßem Verhalten
  
• die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten
  

Rechtsschutz des Arbeitnehmers

Der Abmahnung muss grundsätzlich eine Anhörung des Arbeitnehmers vorausgehen. Eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung des Betroffenen ist grundsätzlich rechtswidrig, und der Arbeitnehmer kann nach §§ 611, 242 BGB die Entfernung aus der Personalakte verlangen.

Dies wird laut BAG als vertraglich vereinbarte Nebenpflicht angesehen werden müssen (Vgl. die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.10.1988 - Aktz.:6 AZR 144/85).

Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf eine schriftliche Gegendarstellung, die ebenfalls in die Personalakte aufgenommen werden muss.

Durch die Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte des Betroffenen kann dieser in seinem beruflichen Fortkommen erheblich beeinträchtigt werden. Das Gegendarstellungsrecht ändert daran wenig.

Aufgrund des Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer daher Rücknahme der Abmahnung aus der Personalakte und Vernichtung verlangen, wenn durch Form oder Inhalt der Abmahnung ein falsches Bild des Arbeitnehmers gezeichnet wird (§ 611 i. V. m. §§ 241 II, 242 BGB oder aufgrund § 1004 I 1 BGB analog i.V.m. dem allg. Persönlichkeitsrecht).

Jedoch sind auch sachlich berechtigte und formal richtige Abmahnungen nicht für die Ewigkeit geschrieben: Zwar gibt es keine bestimmte Frist, nach der eine Abmahnung ihre Wirkung verliert. Das Bundesarbeitgericht geht jedoch grundsätzlich davon aus, dass eine "Löschung" aus der Personalakte nach zwei Jahren in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer Anlass zu der Hoffnung gibt, dass der mit der Abmahnung verbundene disziplinarische Hinweis Folgen zeigt.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Unter Umständen kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein, sodass eine eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein kann. Das ist zunächst der Fall bei derart schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber diese Pflichtverletzung hinnehmen würde.Dann
ist das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien durch die Schwere der Pflichtverletzung derart gestört, dass es nicht wiederhergestellt werden kann (§ 314 Abs. 2 S. 3 BGB).

Außerdem kann die Abmahnung entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer nicht willens oder in der Lage ist, sein Verhalten zu ändern (§ 314 Abs. 2 S. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 Nr. 1 BGB). 18).

Wenn also bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in der Zukunft auch bei ausgesprochener Abmahnung nicht zu erwarten ist, muss der Arbeitgeber vorher nicht abmahnen.

Sonstiges

Wenn die Abmahnung (z. B. aufgrund der fehlenden Anhörung) formell unwirksam ist, muss der Arbeitnehmer nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) klar machen, dass er die Abmahnung für unbeachtlich hält. Anderenfalls behält sie Ihre Warnfunktion und kann bei einer Kündigung berücksichtigt werden. 

Wenn der Arbeitnehmer erwarten darf, dass der Arbeitgeber die Verhaltensweise hinnimmt, kann das Recht abzumahnen verwirkt sein. Diese Frage hängt sehr von den Umständen des Einzelfalls ab. Hier dürfte man aber eher von Wochen als von Monaten reden. Jedenfalls wird man einen engen zeitlichen Zusammenhang erwarten dürfen. Allerdings können Abmah­nung auch über Jahre Bestand behalten. Die Bestandsdauer kann auch von der Schwere des Vergehens abhängen.

Abmahnungen dürfen nicht im Arbeitszeugnis dokumentiert werden, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu gefährden.

Abmahnungen sind in der Regel die Vorstufen der außerordentlichen Kündigung, die dann als letztes Mittel (ultima ratio) gewählt wird. Nach dem Erhalt einer Abmahnung sollte also höchste Vorsicht und Vertragstreue geboten sein.